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管理職に与える「人とカネ」の力

2009 - 03/22 [Sun] - 09:07

 最近名ばかり管理職ってよく報道されていますよね。大企業の管理職制度であれば結構システマチックに人事制度が出来上がっていますのでそれほどの問題はないかも知れませんが、販売店などの現場や中小企業、もちろん税理士事務所などでもこういった管理職の扱いが曖昧になっているケースは多々あるのではないかと思います。


 管理職は特に中小企業などでは入社順で古い者から一定の役職を与えて名乗らせ、仕事を行っているグループのリーダーにすることが多いと思います。それが管理職だと当たり前に思っている中小企業の経営者や社員はとても多いと思います。しかしこれこそが名ばかり管理職なのです。


 といっても私は労働法などに詳しくないのでこれからは私個人の考えを書かせてもらいますが、管理職とは対外的な役職名を与えると共に、内部において権限を与えなければ管理職ではありません。その権限とは「人事権」と「決裁権」の2つ、つまり「人とカネ」に関する権限です。管理職とは何を管理しているのかと言えば、もちろん部下の仕事の内容を管理しているのは大きな業務ですが、それだけでは管理職ではありません。なぜならそれだけの役割を果たしているだけなら、すぐに小生意気な部下が言うことを聞かなくなるからです。


 つまりそういった小生意気な部下を含めて組織を統率させていくためには権限をその管理職に与えなければならないのです。部下よりも管理職の方が社内的に力がある、と部下に知らしめることをしなければならないのです。「上司は人間的な魅力で部下から尊敬を受けるように努力すべき」という意見もあるでしょうが、そんな誰からも尊敬を受けるような上司など世の中にいるはずがありません。人間には相性というものがあって、こればっかりは本人達の努力ではどうすることもできないものです。だから管理職に力を与えて組織をまとめさせる必要が一般的にはあるのです。


 その力が人事権と決裁権です。人事権は出来の悪い部下、そして言うことを聞かない部下の給与、処遇に関する決定権を持つことです。部下の給与と処遇を決める権限を上司が持っているからこそ部下は上司の言うことを聞くのです。当たり前の話ですよね。部下の給料を管理職の評価を聞くことなく社長が直接決めているのであれば、部下は管理職に気に入られようなどとしませんから管理職の命令に従わなくてもよくなります。社長ウケさえよければ自分の給料は安泰ですから、当然です。だから部下の評価と給与額の査定の権限を管理職に持たせて部下の首根っこを掴んでおかなければ上手く動くものも動かなくなるのです。


 それから決裁権も同様ですね。例えば何か備品を購入するにしてもいちいち経営者がウンといわなければ何も買えない状況であれば、部下は直接社長と相談することになります。しかし経営者が管理職に「一回5万円まで、年間50万円までの支出の権限はお前に任せる。」ということで決裁権を与えれば部下は直属の管理職に相談すればよいだけなので部下も気楽ですし、管理職もカネの支出を管理していることで部下の勝手な意見や行動をコントロールすることが出来ます。


 こういう権限を与えるからこそ管理職は管理職であるのであって、単に役職を与えて人の上に立たせるだけでは名ばかり管理職に他なりません。名ばかり管理職は何の権限も与えられていないのに部下の仕事を管理しなければならない立場にあり、多少給料が高くなったからと言ってもそれだけでは部下から「仕事も出来へんくせに給料だけ高い」と文句を言われるだけです。結局名ばかり管理職は部下を働かせるために部下のご機嫌伺いばかりすることになり、本来の管理職としての仕事を行うことが出来ません。


 組織をまとめていくためには力を与えることで下を押さえるという対策が必ず必要です。下が上に逆らえないようにするのがどんな組織でも絶対的な基本です。それを勘違いしてフラットで風通しのよい組織などを作ろうと考えたりするとやがて組織は収拾がつかなくなり大混乱してしまいます。もし下が上に逆らっているような組織であれば、それは上に立っている者の資質があまりに低すぎるのか、それとも上に適切な権限を与えていないからそうなっているのか、そのあたりを見極めて組織改革を行っていくことが大切なのではないかと思います。


 組織というものは大きくなっていく過程で必ず変貌していくものです。社長が全てを管理できるくらいの小さな組織であれば権限移譲は不要ですが、組織が大きくなってくると必ず権限移譲は必要になります。そうしなければ各層の社員のモチベーションを維持することが出来なくなり、やがて組織が混乱し始めるからです。誰を管理職に登用し、権限を持たせるか、その判断を行うことが経営者の大きな役割の一つであり、それが更に組織を大きく発展させるかどうかのキーポイントとなります。それに成功すれば組織はより大きく安定して発展し、失敗すれば組織は混乱し愛想を尽かした社員から会社を去っていく。ここに経営者の資質が大きく問われているといっても過言ではないでしょう。

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