税理士もりりのひとりごと

税理士もりりがぶつぶつと日ごろの出来事についてひとりごとを綴っていきます





  税理士もりりのひとりごとのナビゲーター   トップページ > スポンサー広告> 経営・ビジネス > 人事評価は結果よりも過程を評価?  

スポンサーサイト

-- - --/-- [--] - --:--

上記の広告は1ヶ月以上更新のないブログに表示されています。
新しい記事を書く事で広告が消せます。

人事評価は結果よりも過程を評価?

2007 - 05/22 [Tue] - 10:51

 世の中では成果主義の弊害でしょうか、最近では仕事を評価する場合には「結果」よりも「過程(プロセス)」を重視するべきとの話が多く聞かれるようになりました。確かに「結果」だけを重視してしまうと自分の「結果」さえ残せば全て良し、ということにもなりかねず、社内では他の社員と協調して良い結果を残していこうという風潮が失われ、社内がギスギスし、結果的に会社全体としての競争力低下につながりかねないということが言われているようです。


 しかし私はそれでもやはり「結果」がもっとも大切であるということを強調したいと思います。私の考えでは何よりも「結果」を重視しなければその過程すら無意味なものになってしまう、ということがあるからなのです。それに一度経営者が社員に対して「結果は重視しない。プロセスがもっとも大切だ。」などと言ってしまえば、社員からは「なるほどこれからは結果で評価されないのか。と言うことはプロセスだけ体裁付けておけば良いということだな。」と理解されてしまうからです。これではどう考えても会社全体の志気が上がるはずがなく、業績は下がる一方でしょう。


 それにプロセス、プロセス、といいますが、そもそも仕事に対して適切な姿勢や態度、そして適切な「プロセス」でもって望めば相当高い確率で良い「結果」につながるはずだ、というのが私の持論です。だからこその「結果」重視なのであって、私の考えには「良い結果」をもたらすためには必ず「良いプロセス」が伴っているはずだ、というものがあるのです。つまり良い結果を評価するということは、すなわち良いプロセスの評価に結果的につながるはず、ということなのです。ですから結果を見なければプロセスの善し悪しなど絶対に判断できないはずなのに、プロセスだけで社員の評価などできるはずがないのです。


 私が以前勤めていた会社を辞めるときにある仲の良い先輩に「やっぱり結果を達成させるために適切なやり方を探していかないと結果なんて達成できませんよ。一生懸命やっても結果が出ない、なんて文句言ってる方たちはやり方が悪いから結果が出ないんですよ。結果を出すためには結果の出るやり方を考えないといつまで経ってもダメですよ。」と言ったら、「それはもりり君、間違ってるよ。」と窘められましたが(笑)、しかし今でも私はこの持論については間違っていると思っていません。なぜならここで妥協してしまうと自分にとっての良い仕事を追求する理由を失いますし、また組織においては正当な人事評価をする理由付けがなくなってしまうからです。


 本人がいくら一生懸命にやっているつもりであっても結果をもたらさないのであればそれはやはり評価するべきではないでしょう。もとよりそれほど一生懸命にやっているのに良い結果が出ないのであれば、その人のやり方は間違っているとしか言いようがありませんし、その人は仕事のやり方を適切に変更すべきなのです。これは以前に書いたことがある税理士試験への取り組み方と全く同じ考えで、一生懸命やると言ってもただがむしゃらにやればいいということとは意味合いは全く違うのです。その求める結果や成果によって手法や考え方は適切に変えていくべきなのです。いわゆるPDCAを自分の業務で実行すべきだったのです。


 しかしそういう工夫も改善も行わずただ「一生懸命やっている」だけでは、それはもはや「一生懸命やっている」のではなく、「ただ単に無駄なことに時間を使っているだけ」ということで評価を下げるべきなのです。例えば経理ソフトで出力された元帳の合計額を算盤で検算する、という作業に一日の大半を費やしている人間を高く評価すべきでしょうか?やってる本人は経理が手書きの時代から元帳の合計を必ず再確認することが習慣になっているものですから何の疑いもなく一生懸命作業を行っていますが、その一生懸命さに対して高い評価を与えるべきでしょうか?否、そんな作業をしている事務員がいれば早急に自らの業務の改善を求め、それでもその作業に固執するようであれば評価を最低ランクにまで下げても良いでしょう。だからただ単に「一生懸命やっている」ことを評価すべきではないのです。「何のために」、「何を目的として」一生懸命しているのか、つまりどのような結果を求めて努力しているのか、そこに評価の最大のポイントがあるわけで、結果を求めない一生懸命さなど正に百害あって一利無し、全く意味がないのです。


 しかしながら結果を評価すればよいといっても、どのような結果をもって「良い結果」と評価すべきでしょうか。以下は私が考える良い評価の一例です。


 ①世の中に受け入れられる「結果」なのか
 ②組織内での協力の上に得られた「結果」なのか
 ③正当な手段を利用して得られた「結果」なのか
 ④合法的な「結果」なのか
 ⑤組織内で喜ばれる「結果」なのか


 注意しなければならないのは絶対に「悪い結果」を高く評価するシステムを世の中に作ってはいけないことです。ここが「成果主義」を良い制度として世間に定着させるためのもっとも大切なポイントであって、「良い結果」も「悪い結果」も一緒くたにして金銭的な損得だけで評価してしまうと絶対にダメなわけです。そういう意味では評価の順番としてはまず「結果を出したかどうか」が最初に来て、その次に必ずその「結果」が良いものであるかどうかが検証された上でその人の成果を最終的に判断するべきなのです。もし「結果」の絶対額を評価するだけであれば、それは必ず狡い人たちが組織の中で幅を利かせる結果に陥るはずです。そうなるともうその組織は崩壊して行くしかありません。これが一般的な成果主義が陥ってしまう最大の罠であるわけです。


 私が今まで述べてきた成果主義の原則はどのような業務や物事を評価するのにも応用できる普遍的なものです。それは勿論会社や組織の中での人事考課に使えますし、人事考課とは離れた部分における個々人の自己実現を行うための方法論にも使えます。その他税理士試験等における受験勉強の進め方の検証にも使えますし、ありとあらゆる場面で良い結果を導くための検証・方法論として応用可能です。


 勿論今まで述べたことが100%正しいとは断言できませんが、ただ最初に述べましたように世の中で「結果」よりも「過程・プロセス」を重視する傾向が広がりつつあることは絶対に間違っていると私は声を大にして言いたいと思います。会社が最終的に利益を追求する使命を負った組織である以上、シビアに、しかし適切に「結果」を追求していく必要があるのは当然であると思います。もし本気で過程だけを重視する会社があるとするならば、私はその会社の経営者の経営理念そのものを疑わざるを得ませんし、その会社に成長が訪れるとは絶対に思えません。

関連記事

トラックバック

http://moriri12345.blog13.fc2.com/tb.php/195-c39c623b

 | HOME | 






プロフィール

もりり

Author:もりり
当ブログにお越しいただきありがとうございます、税理士のもりりです。のんびりと、時々辛辣に日々感じたいろいろなことを自由に書いていきたいと思います。

最新記事

カテゴリ

検索フォーム

RSSリンクの表示

リンク

ブロとも申請フォーム

QRコード

QRコード
上記広告は1ヶ月以上更新のないブログに表示されています。新しい記事を書くことで広告を消せます。